HR TECH E UMANESIMO DIGITALE
La velocità dei cambiamenti di mercato e degli scenari socio – politico – economici degli ultimi anni hanno richiesto una rapida risposta delle Aziende in termini di digitalizzazione.
La trasformazione digitale entro i prossimi 10 anni genererà profondi cambiamenti nel mercato del lavoro; secondo stime OCSE, circa un terzo dei posti di lavoro a livello globale diventeranno con ogni probabilità digitali e pertanto interessati da interventi di upskilling e reskilling.
L’innovazione legata al mondo delle risorse umane ha portato alla nascita di un nuovo mercato, definito HR Tech.
La HR Tech sta modificando tutti i processi della funzione Risorse Umane: dal recruiting alla talent acquisition, alla formazione; dalla valutazione della performance al flusso di attività amministrative collegate alla gestione del personale; dall’assessment alla comunicazione interna.
Secondo le stime della società di consulenza finanziaria Growth Capital, a livello mondiale il mercato delle HR tech valeva 53,1 miliardi di dollari nel 2021 e crescerà fino a raggiungere un valore di 90 miliardi di dollari entro il 2025.
“L’HR Manager fulcro e snodo dell’energia autodeterminante di un’organizzazione non sarà chiamato ad acquisire solo competenze su nuovi dispositivi e strumenti digitali ma ne dovrà umanizzare le modalità di fruizione per tutto il personale”.
La teoria dell’autodeterminazione (Edward L. Deci e Richard M. Ryan) individua tre bisogni psicologici innati e universali, la cui soddisfazione conduce verso il benessere dell’individuo, ovvero il bisogno di relazioni, di autonomia e di competenza.
“La soddisfazione dei tre bisogni piscologici di base (energia autodeterminante) diventa fondamentale per motivare e orientare un’organizzazione verso il raggiungimento degli obiettivi definiti dalla leadership”.
La teoria sull’autodeterminazione trova dei punti di convergenza con la ricerca realizzata prima dell’emergenza covid da Business International e Osservatorio Imprese Lavoro Inaz, “The future of Work and HR Tech 2020”.
La ricerca basata sui risultati del sondaggio condotto su un campione di 100 Direttori HR italiani, ha fatto emergere un mondo del lavoro in profonda e veloce trasformazione, per far fronte al quale risulta necessario far evolvere i paradigmi organizzativi e gestionali ed aprirsi anche alla sperimentazione di nuovi modelli, finalizzati a sviluppare l’approccio creativo di tutti i collaboratori. Per fare questo l’HR Manager sente di dover intervenire in modo innovativo soprattutto sulle due dimensioni dell’engagement e delle competenze”.
Le due dimensioni dovranno considerare le tre sfere di bisogni psicologici innati dell’individuo, la cui soddisfazione sarà centrale nell’evoluzione digitale del mondo risorse umane.
Lo HR Tech rappresenta l’ambiente digitale in cui tutto il personale si troverà ad operare e di cui fanno parte le due dimensioni ritenute critiche in questa trasformazione: l’engagement e le competenze.
- Nell’engagement la gestione del processo di Onboarding connesso con l’utilizzo di modelli di smart working e, al loro interno, l’adozione di strumenti e metodologie di lavoro agile può fornire un vantaggio competitivo all’organizzazione.
- Questa trasformazione di contro produrrà un aumento dei processi decisionali con il rischio di un allungamento dei tempi a causa del moltiplicarsi dei soggetti decisori e la possibile assunzione di decisioni sbagliate.
Per prevenire simili rischi occorrerà dotarsi di strumenti dedicati all’organizzazione e alla “condivisione della conoscenza”, allo stesso tempo attivare lo sviluppo delle competenze di Manager e collaboratori con un’attenzione maggiore verso la crescita di una mentalità progettuale, social and emotional.
Prendendo come riferimento quanto emerso dalla ricerca condotta da Business International e O. I. Lavoro Inaz, si è disegnato un possibile “ambiente HR digitale” rispetto alle due dimensioni rilevanti e sottodimensioni.
In un contesto lavorativo in cui la motivazione e l’engagement assumono un ruolo centrale, la gestione del processo Onboarding può fornire un vantaggio competitivo all’organizzazione. Per favorire le due dimensioni rilevanti, molte aziende estere ma anche italiane iniziano ad utilizzare un linguaggio comune alle nuove generazioni, come la Gamification, ovvero dinamiche di gioco e tecniche di game design derivate dai giochi, come strumento per incrementare la performance organizzativa, per migliorare il welfare aziendale, rendendo le attività stimolanti e coinvolgenti per candidati e collaboratori.
L’Intelligenza Artificiale (AI) inoltre, potrebbe ridurre i tempi di pre-screening dei candidati, ottimizzare i flussi di lavoro, e supportare i processi decisionali (Knowledge Management).
Diventa fondamentale per l’azienda dare al neoassunto la percezione di un’organizzazione efficiente, capace di fornire tutte le informazioni e gli strumenti essenziali per svolgere in piena sicurezza la mansione assegnata. Per il neoassunto è basilare sentirsi parte di un’organizzazione che ne previene le necessità, lo coinvolge e integra in modo naturale all’interno.
SOFTWARE HR COME ASSET STRATEGICO
All’interno delle organizzazioni un software HR diventa asset strategico per velocizzare o attivare il processo di Digital Transformation e di Business Sustainability.
La gestione dello Smart Working senza una piattaforma HR, un valido software per la rilevazione presenze o altri strumenti di gestione a distanza del personale diventa impraticabile.
I software HR più evoluti sono modulari, permettono di creare, gestire e archiviare le note spese, la rendicontazione dei progetti, l’organizzazione di corsi di formazione, la selezione del personale, il reclutamento e la valutazione delle performance fino ad aspetti particolarmente critici per l’attuale momento storico, come salute e sicurezza.
La People Analytics e Big Data relativi al personale (stipendi, competenze, ore di training, risultati sul lavoro, premi, trasferte, performance ratings, avanzamenti di carriera etc.) permetteranno di individuare soluzioni innovative per scegliere strategie e motivare il personale, disegnare le carriere, investire sulle persone e contestualmente controllarne i costi.
I principali vantaggi nell’utilizzo di un’unica piattaforma per la gestione del personale:
Classificazione applicativi HR
I software HR più evoluti sono modulari e gestibili attraverso credenziali d’accesso basate sulla concessione o meno di specifici permessi, questo ne permette l’utilizzo in autonomia da parte del personale, al fine di poter inserire e gestire in ogni momento quelle che sono le informazioni di propria competenza.
I software per le risorse umane possono essere classificati in vario modo:
- in relazione alla caratteristica delle loro funzioni, come la “Valutazione della performance”, la “Gestione del work flow”, “Assunzione e formazione”, etc.,
- in base all’area in cui sono stati ospitati, ovvero su un server on-premise (in house) o cloud computing (IaaS – PaaS – SaaS). In quest’ultimo caso, informazioni e dati sensibili per l’organizzazione vengono memorizzati nei data center del provider, che se da un lato offre la possibilità di accedervi attraverso qualsiasi dispositivo dotato di una connessione internet, dall’altro aver esternalizzato il controllo e quindi la sicurezza dei dati, potrebbe generare conseguenze negative per gli utenti. Nel caso on-premise il software viene installato e ospitato presso il server della società utilizzatrice che potrà avere un controllo diretto sui dati sensibili e gestire il livello di cyber security che ritiene opportuno.
On Premise o Cloud Computing?
Dipende da una serie di fattori relativi al modello di business, al settore in cui l’organizzazione opera, all’importanza sulla sicurezza dei dati, e altre variabili che un’azienda dovrebbe considerare.
On Premise vs Cloud
Le principali differenze attengono la gestione dell’infrastruttura tecnologica che può essere gestita in toto privatamente o in via crescente rispetto ai vari dispositivi da un provider.
Cost difference
L’impatto dei costi sommersi è connesso alla struttura organizzativa dell’azienda interessata da strumenti gestionali HR, ovvero della presenza o meno di funzioni e strutture IT.
Il Software ideale
Un software HR web nativo, utilizzabile da qualsiasi device, e strutturato in moduli, che dia la possibilità di integrare secondo le esigenze dell’organizzazione ulteriori funzioni, potrebbe rappresentare un primo tassello verso l’evoluzione digitale integrata della gestione del personale.
Un software HR agile, che possa evolversi con il crescere dell’organizzazione sulla base delle esigenze future, come: modificare la gerarchia aziendale, aggiungere nuovi processi, gestire le sedi, etc.
Un applicativo sempre conforme alle ultime modifiche normative, per assicurare un operato nella massima conformità.
Rendere “smart & friendly” i processi di people management è diventata una priorità organizzativa da raggiungere attraverso un applicativo in grado di eliminare “rewind di processi demotivanti” per il team HR, in quanto macchinosi e statici, con un importante ritorno in termini di efficacia ed efficienza operativa.
CONLCUSIONI
La dematerializzazione del posto di lavoro e con esso delle interazioni tra le persone, richiederà soluzioni nuove sui temi della leadership e dei processi decisionali.
La trasformazione in atto non si limita a digitalizzare e/o automatizzare interi processi ma a ridisegnare il modello organizzativo con impatti sulla cultura aziendale.
Un software HR flessibile e semplice da utilizzare potrebbe generare importanti vantaggi competitivi se correlato a strumenti per il coinvolgimento e la crescita del personale che contemplino la soddisfazione dei bisogni psicologici innati e quindi le leve motivazionali che muovono l’individuo (Edward L. Deci e Richard M. Ryan).
La funzione HR assumerà un ruolo sempre più strategico dovendo coniugare l’evoluzione digitale delle Aziende e la componente più complessa e decisiva nel raggiungimento degli obiettivi di business: il fattore umano.
“Gli Hr Manager protagonisti dell’umanesimo digitale in azienda”.
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